ארגונים רבים טורחים על פיתוח עתודה ניהולית- קאדר של עובדים מוכשרים שהארגון מייעד אותם לתפקידי ניהול.
אין ספק שגידול עצמי של מנהלי העתיד הוא סממן מובהק לחוזקה ארגונית- כך יכול הארגון לוודא רצף תפקודי לאורך זמן גם בחילופי מנהלים.
חלק גדול מהארגונים אלה עורכים סדנאות פיתוח מנהלים לעובדים.
סדנאות אלה, כולל תכנים של ניהול זמן העברת משוב, הנעת עובדים ועוד.
בשלב זה בלוטת הציניות שלי מתעוררת:
1. האם בכול הארגונים המנהל נדרש בדיוק לאותם מיומניות? ברור שלא. אז איך זה יכול להיות ש 90% מתכוניות פיתוח המנהלים בנויות בדיוק על אותו תוכן?
2. איזה אחוז מזמנם מקדישים מנהלים בארגונים להעברת משוב? 1% במקרה הקיצוני בארגונים רבים זה אפילו לא עשירית מזה.
ניהול זמן? רוב המנהלים שאני מכיר זמנם מנוהל ביד רמה על ידי מנהל/ת משרד, הדבר האחרון שהם עוסקים בו הוא ניהול זמן.
כראיה לטיעון האחרון אני מזמין אתכם לקרוא בכל מדור דרושים שתמצאו לנכון דרישות תפקיד אשר מופיעות במודעות לאיתור מנהלים. האם מיומנויות ניהול זמן או העברת משוב מופעיות באחת ממודעות אלה?
מה תוכנית לפיתוח מנהלים במתכונת זאת מזכירה לי?
חברת מזון מהיר.
למה?
כי גם חברת המזון המהיר מכינה את אותו ההמבורגר בצורה המונית לכל הלקוחות בלי להתייחס לצרכי הלקוח.
מישהו שאל אותך פעם במסעדת מזון מהיר אם תרצה את ההמבורגר שלך מדיום?
אז איך בכלל הפכו תכנים אלה לתוכנית ההכשרה הרשמית של מנהלים בישראל?
שיין, פסיכולוג ארגוני אמריקאי, אומר על זה "שלילד נותנים פטיש כל דבר נהיה מסמר" בהשאלה: שיש סדנת משוב, הנעת עובדים וניהול זמן, כל מנהל לעתיד "צריך" אותן בדחיפות.
מוגשת לכם בזאת אלטרנטיבה, פיתוח מנהלים בגרסת מסעדת שף - חדשנית, שונה ובנויה בדיוק לטעמו האישי של ארגונכם,
והיתרון הגדול שחלק גדול מתוכנית זאת אפשר לעשות לבד בלי צרוך של מנחה חיצוני.
איך עושים את זה?
ראשית יש לבצע ניתוח עיסוקים של המיומנויות אליהם נדרש מנהל בארגונכם
בכל ארגון מנהל נדרש למיומניות אחרות.
בוא נניח שניתוחעיסוקים זה יעלה כי תפקיד מנהל בארגונכם כולל את המיומנויות הבאות:
ניהול פרויקטים
הובלת צוות עובדים
עבודה מול לקוחות בחו"ל
וכו.
נסו לחשוב לו נדרשתם להכין מודעת דרושים לתפקיד מנהל בארגונכם אילו מיומנויות היה חשוב לכם שלמנהל יהיה ניסיון בהם?
בשלב השני יש לבנות לכל אחד מהאנשים אותם אתם מייעדים לניהול תוכנית פיתוח אישית בה אתם מוודאים כי בפרק זמן של בין שנה לשנתיים הוא יבצע כל אחת מהמיומנויות אליהם הוא יידרש בסופו של דבר כמנהל. אם נתייחס לרשימה שנתתי כדוגמה למעלה: אז במהלך השנתיים האלה יש לתת לו לנהל פרויקט קטן, יש לתת לו להוביל צוות עובדים למשימה ארגונית מסוימת, יש למנותו לאחראי מול לקוחות מחו"ל בנושא מסוים וכו'.
יש להקפיד כי התפקידים האלה יוטלו עליו בהדרגה ולא שהוא יידרש אל כולם ביום בהיר אחד.
בנוסף מומלץ למנות מנטור - מנהל מתוך הארגון אשר ילווה אותו בתהליך זה ויחנוך אותו בביצוע השלבים במהלך תהליך ההכשרה.
היתרון בתוכנית פיתוח מנהלים מסוג זה ברור:
העובד יוכשר במיומנויות ספציפיות הרלוונטיות לעתידו כמנהל בארגון ולא במיומנויות גנריות שהרלוונטיות שלהם למקצוע הניהול בין זמננו מקרי בהחלט.
עיקר הלמידה והכשרה בתוכנית שכזאת מבוססת על משאבי הארגון ואינה מצריכה תקציב גדול.
בתום פרק הזמן הנתון, לעובד היה התנסות ממשית בתהליך ניהול אמיתי.
להנהלת הארגון יהיה מדדים אמיתיים לבחון האם לעובד יש באמת את הכישורים להיות מנהל עתידי בארגון או שלא.
היכולות של מנהלים לעמוד באתגרים שהמציאות מציבה להם הינם אלמנט קריטי בהצלחת הארגון, על כן על תסתפקו במוצר בסגנון מזון מהיר, לארגון שלכם מגיע מנת שף שהוכנה במיוחד עבורו.
בתאבון